AI 시대 주니어 고용 절벽? 시니어만으로는 안 됩니다.

어, AI 들어오면 이제 주니어들 필요 없겠네. 신규 채용 필요 없겠네. 시니어 몇 명이랑 AI만 있으면 되겠네 하는 생각을 많이 하시는 것 같아요. 지금 기업들이 착각하고 있는게 주니어를 안 뽑을 수 없어요. 안녕하세요. 까칠한AI 황현태입니다. 오늘은 주니어 채용 절벽에 관해 말씀드리겠습니다. 채용과 관련한 문제는 제가 또렷한 생각이 생기기 전에는 말씀드리지 않기 위해서 좀 기다려 왔던 주제인데요.

시그널은 조금 단순한 업무에서부터 나오기 시작했습니다. 저는 디오라는 파트타이머 플랫폼 특히 개발자들이 많이 사용하는 파트타이머 플랫폼을 운영도 하고 있는데요. 작년에 한 달에 100명씩 프론트 개발자가 고용이 됐었다면 지금은 한 달에 10명씩. 이게 바이브 코딩의 영향. 일반적으로 고용 지표는 레거시 기업보다는 스타트업들한테서 그 현상이 먼저 일어나고 그리고 정규직보다는 파트 타이머들한테서 그 영향이 먼저 일어납니다.

그렇기 때문에 아 이게 곧 개발자에서는 많은 변화가 있겠구나 하는 거를 작년 말 정도부터 센싱을 하고 있었습니다. 세상에서 낙관론자와 비관론자가 있기에 바이브 코딩이 시작될 때도 아직 초기니까 괜찮을 거야. 개발자들의 채용을 위협하기까지는 좀 어렵지 않을까 하는 생각이 저도 좀 있었는데요. 이게 고용 지표들을 보면서 저도 아, 이게 많이 다가왔구나 하는 생각을 했습니다. 옛날에 다섯 명 필요하던 프론트엔드 개발자가 한 명 필요한 것이죠. 이게 바이브 코딩의 시대가 안타깝지만 정말로 우리 채용 시장에 유의미하게 그리고 저도 피부로 느끼고 있는 변화입니다.

오늘은 주니어 채용에 관해서 얘기를 하려고 카메라를 틀었습니다. 주니어 채용과 관련해서도 제가 보고 느낀 것 아니면은 오늘은 다루지 않겠습니다. 미국의 사례나 아니면은 우리나라 기업들도 어, AI 들어오면 이제 주니어들 필요 없겠네. 신규 채용 필요 없겠네. 시니어 몇 명이랑 AI만 있으면 되겠네 하는 생각을 많이 하시는 것 같아요. 그리고 그 생각의 흐름에는 저도 일부 공감하는 것도 있습니다.

저도 이제 현장을 다녀가면서 AX를 하면 저희는 보통 원래 AX를 했을 때의 구조는 시니어들을 대상으로 저희가 지식을 얻고 시니어들의 지식을 기반으로 저희가 일종의 하네스를 세팅을 하게 됩니다. 그러고 나서 이 AI 에이전트가 혹은 이 하네스가 이 회사에 맞게 잘 굴러가는지 요거를 체크한 거를 보통은 QA 같은 거니까 일종의 사원급한테 많이 맡기게 돼요. 그리고 저희도 그렇게 설계를 했었고요.

데 아차 싶었던 건 사원급이 이 에이전트를 디버깅을 할 수 없습니다. QA를 할 수 없고 테스트를 할 수 없습니다. 왜냐면 옛날에 그냥 웹사이트 만들던 시대 때는 이거 잘 눌러지나 안 눌러지나 우리가 의도했던 기능이 되냐 안 되냐만 확인을 해 보면 되는데 지금은 이 회사의 노하우, 이 조직의 노하우, 이 부서의 노하우, 이 팀의 노하우 그리고 그 지금만이 겪어서 알 수 있는 우리 회사의 노하우 요런 것들이 AI 에이전트한테 들어가 있기 때문에 사원급이 이거를 테스트를 해 낼 수가 없어요.

그럼 더더욱 시니어들이 이 AI 에이전트를 학습시키고 테스트하는 역할을 하게 되고 점점 주니어들이 설 자리는 없어지는구나 하는 생각을 저도 현장을 다녀보면서 했습니다. AI 시대가 되면서 인간의 역할은 일을 발상해내는 것, 일을 주는 거죠. 그리고 AI가 한 작업물을 검토하는 것, 평가하는 것, 그리고 발상과 검토를 동시에 많이 할 수 있는 능력. 그리고 이 세 가지의 능력을 1년 2년 10년 지속 가능할 수 있는 체력이 있는 사람.

요렇게가 AI 시대의 인간에게 원하는 능력일 겁니다. 저희가 소프트웨어 기업에서 투입이 되어 가지고 AX 프로젝트를 할 때 가장 쎄했던 순간이 사원급이 AI 에이전트를 손을 못 들 때였거든요. 이 AI 에이전트가 틀렸다 맞았다 이런 것들을. 그러니까 기업들도 점점 생각을 하게 됩니다. 회사 내에서도 고성과를 내면서 본인의 어떤 완성도를 가지고 있는 이 시니어 분들이 AI 기술을 제대로 이해하고 탑재하는 순간 사실 주니어급이 필요 없을 수 있고 사무직 한정입니다.

그리고 훨씬 더 AI와 함께 시너지가 난다는 것을 조직에서도 관찰하는 순간 더더욱 주니어의 입지가 줄어듭니다. 산타토익이라는 서비스를 기억하시나요? AI를 통해서 굉장히 빠르게 나의 상태를 파악하고 내가 더 많은 좋은 결과를 낼 수 있도록 AI가 내 상태를 파악해서 최적화된 어떤 러닝 패스를 만들어 주고 그 위에서 학습을 하면 최대한 빨리 이 러닝 커브를 쭉 달성할 수 있다는 것이었는데 지금 주니어들한테는 어쩌면 그런게 필요할 수도 있겠다는 생각이 들었습니다.

지금 기업들이 착각하고 있는게 주니어를 안 뽑을 수 없어요. 왜냐면 시니어들이 영원히 살 게 아니기 때문에 결국 은퇴를 하지 않습니까? 그리고 디스토피아적인 생각으로는 이 시니어들이 가지고 있던 모든 맥락들을 다 AI한테 넣으면 이제 사람도 필요 없겠네. 이제 오너만 하나 있습니다. 얘네 생각하는데 오너도 세대 교체가 되잖아요. 그러니까 변수는 사람이거든요. 항상 상상을 했을 때 예를 들어서 제가 삼성전자다라고 했는데 삼성전자의 모든 맥락을 AI한테 넣어 놨습니다.

그렇다고 해서 중학교 졸업한 어떤 똑똑한 주니어가 이 AI 앞에 앉아 있다고 해서 삼성전자의 미래를 이끌어 갈 수 있겠냐고요. 그러니까 이거는 이 회사의 맥락과 이 회사의 비전 그리고 이 회사의 어떤 사업의 방향 요런 것들을 잘 이해하고 있는 회사 내에서의 시니어가 이 키를 잡긴 해야 됩니다. 그리고 로열티가 엄청 높은 사람들. 근데 이 사람들은 결국 은퇴할 거기 때문에 주니어를 안 뽑고 이 사람들을 데리고 어떻게 해 보려고 하면 이거는 굉장히 그냥 당겨쓰는 겁니다. 그래서 결국은 회사는 주니어가 필요해요.

근데 옛날에는 주니어가 도제식으로 사수한테서 계속 교육을 받으면서 이 업무 역량을 키웠다면 지금은 엄청나게 빨리 그 업무 역량을 쫓아가야 됩니다. 그렇기 때문에 시니어한테 교육받은 AI에게서 교육을 받아야 돼요. 그래서 산타토익이라는 서비스가 제가 생각이 났나 봅니다. 모 스타트업에서는 아예 AI 네이티브 팀을 만들기 위해서 부서 조정을 해서 특정 부서에는 팀장만 넣어 놓고 채용을 안 해 줬다고 합니다.

다들 상상해 볼 수 있는 상황이죠. 근데 정의해도 AI 네이티브 팀은 한 명이 열배 100배의 생산성을 내는 팀이기 때문에 기존 조직에서 다 같이 AI를 써서 감당할 수 있는 상황이 아니라고 솔직히 생각을 해요. 원래 기존 조직 20명이 하던 일을 두 명이 해야 되고 세 명이 해야 되기 때문에 어쩌면 이 조직을 이렇게 변화시키는 것은 현실적으로 힘들고 그러니까 신규 조직을 만들어서 이 조직에는 굉장히 적은 휴먼 리소스와 굉장히 많은 AI 리소스를 투입해서 AI 네이티브 팀의 구성을 만들고 그 팀을 운영해 낼 수 있게 된 팀의 리더에게 주니어 채용 권한을 줘야 해요.

그러면은 어떤 사람이 주니어로서 가장 적합하냐면 결국은 멀티태스킹입니다. 제가 다음번에는 멀티태스킹이 실제로 어떻게 일어나는 건지를 좀 보여 드리려고 하는데 결국 우리는 주니어들에게 기대하는 것은 속도, 에너지라고 생각을 합니다. 저만 해도 제가 이제 30대 중반인데 뇌의 성능이 점점 인간은 떨어지지 않습니까? 그래서 동시에 많은 일을 처리하고 그리고 어떤 일을 시작해 내기가 조금은 힘들어요. 솔직히 조금은 힘들더라고요.

옛날에는 그냥 슉 시작했던 것들이 지금 다른 선배님들이 들으시면은 조금 웃긴 얘기일 수도 있겠지만은 저만 해도 지금 10년 전에 비해서는 일을 발상해 내고 실행해 내기가 좀 힘이 듭니다. 그래서 최대한 AI에 도움을 받으려고 하는데도 에너지가 딸리는 건 어쩔 수 없죠. 그래서 당장 주니어들이 어필을 해야 될 것은 내가 이 팀을 AI 네이티브하게 바꿀 수 있다가 아니라 내가 진짜 생산성 열배 100배를 실제로 내는 거를 보여 줘야 됩니다. 어차피 이 회사의 진득한 맥락과 정말 중요한 업무 노하우나 이런 것들을 AI 에이전트한테 심을 수 있는 거는 시니어들 밖에 없어요.

이거는 조직 문화를 겪어 보지 않고 그리고 지난 10몇 년간 10몇 년간 조직이 변화했던 히스토리를 가지고 본인들의 업무 맥락을 다 AI 학습시키고 자기 수준으로 올려낼 수 있는 사람은 어차피 시니어밖에 없습니다. 그렇기 때문에 주니어들은 그 AI 에이전트들을 데리고 엄청나게 빠르게 일을 많이 쳐낼 수 있다는 걸 일단 보여 줘야 된다고 생각하면서 둘째로 그 AI 에이전트가 가지고 있는 수많은 암묵지들을 본인 것으로 만들어야 돼요. 그게 제 생각에는 좀 중요합니다.

지금 저만 해도 AI한테 어느 정도 의존하는 순간 제가 중요한 맥락은 전달은 하지만 AI가 좀 더 많이 알고 있는 경우도 있습니다. 특히나 저도 나름 콘텐츠를 세팅을 해 놓고 일을 하니까 제가 까먹었던 자료에서 얘가 찾아 가지고 오히려 인사이트를 주기도 할 정도로 의존되기도 해요. 근데 조직 입장에서는 이 사람이 그냥 AI의 실행자 딸깍딸깍 딸깍하는 사람이 되면은 별로 가치가 없다 생각하거든요. 근데 우리 회사가 어떤 고객을 타겟으로 어떻게 전략을 취하고 있고 그리고 그건 어떤 의미고 앞으로 우리는 어떻게 조직을 구성해 나갈 거고 하는 진득한 맥락들 그리고 우리 회사는 보고를 할 때 옛날에는 이런 맥락에서 이렇게 했지만 지금은 이렇게 하게 되었고 정말 수십 년간 최적화된 프로세스들 요런 것들을 인지한 상태에서 학습해 가는 것이 필요하다고 생각합니다.

그래서 오히려 더 좋은 거예요. 선택받은 주니어들한테는 옛날에는 도제식으로 열심히 혼나가면서 배웠던 것이 이제 AI한테서 빨리 배울 수 있게 되는 구조가 마련된다면 엄청나게 좋은 것이죠. 회사 입장에서도 좋습니다. 회사 입장에서도 그냥 구전되어서 좀 잘 가르쳐라. 그리고 인사고과 평가 정도로 계속 긴장감을 줘야 됐던 이 구조가 AI한테 어떤 학습에 그리고 시니어는 AI를 학습시키고 AI는 주니어를 학습시키는 이 구조를 만들면 조직 입장에서도 지속 가능한 것이죠. 그리고 AI가 들고 있는 지식이 결국에는 우리 회사에 드디어 암묵지가 형식지의 형태로 저장이 되는 것이기 때문에 굉장히 이점이 있습니다.

그래서 결국 우리 조직은 주니어 뽑지 말자. 주니어 안 뽑아도 되겠네. 그것도 틀린 말은 아니지만 그러다가 코어 휴먼을 잃게 될 수도 있다. 우린 결국 사람 사는 사회 아닙니까? 사람한테 물건 팔고 회사한테 물건 팔고 이러기 위해서 조직이 존재하는데 그렇기 때문에 코어 휴먼의 존재는 중요합니다. 근데 이게 옛날이나 지금이나 똑같지만 좀 다른 것은 이 코어 휴먼이 많이 필요 없는 거 같기도 하고 솔직히. 그리고 두 번째는 이 코어 휴먼을 얼마나 빨리 교육시킬 수 있느냐가 이 회사의 역량이 될 것입니다.

이미 AI 네이티브 팀인 곳 그리고 이제 AI 네이티브 팀이 될 곳은 주니어 채용에 관해서 좀 다른 스탠스를 취해도 될 것 같습니다. 근데 기존 조직에서는 신규 채용에 대해서는 아직은 보수적으로 행동해야 될 거라고 생각을 합니다. 이번에 미국에서 많이 해고하고 했을 때도 AI 때문에 해고했다라고 하지만 실제로는 변명이었다 이런 말도 많이 나오잖아요. 근데 저는 그게 그 말이다 싶기도 합니다. 사실 AI 때문에 해고하는 거죠. 근데 그게 변명이기도 한 거지요.

그렇기 때문에 이 상황이 결국은 우리나라에 올 거라고 생각하고 주니어들도 그거를 좀 대비하고 있어야 되고 그리고 기업도 갑자기 다가올 그 상황을 대비하고 있어야 됩니다. 그렇기 때문에 갑자기 주니어 뽑지 않겠다는 결정이 아니라 우리 회사는 어떻게 하면 저 코어 휴먼 라인을 계속 유지할 수 있을까? 그리고 어떻게 하면 새로 뽑힌 직원을 우리가 가지고 있는 자산 AI 에이전트 혹은 컨텍스트 그래프를 기반으로 빨리 회사의 맥락을 학습시킬 수 있을까?

AI에게 일을 주는 발상을 해낼 수 있는 역량을 빨리 만들어서 에너지 레벨이 높은 주니어들이 이 AI와 함께 고생산성을 만들어 낼 수 있을까를 고민해야 된다고 생각합니다. 그래서 정리하면 조직에서는 지금 막연하게 AI 때문에 주니어들이 이제 필요 없겠네가 아니라 진지하게 지속 가능성을 고민을 해 보시면 좋겠습니다. 그리고 시니어분들은 본인의 노하우나 지식들이 이제는 AI 에이전트한테 담겨야 되는 상황인 것을 인지해 주시면 좋겠습니다.

그리고 주니어분들은 어쩌면 이제는 회사에 들어가면 시니어분들한테도 많이 배우지만 시니어분들이 충분히 교육시켜 놓은 AI 에이전트로부터 그 지식을 습득해야 되는 구조에 놓일 수도 있다는 것을 인지해 주셨으면 좋겠습니다. 조직은 코어 휴먼을 꼭 잡으십시오. 그리고 주니어 채용, 신규 채용 틀어막는 형태로는요 지속 가능성을 절대 보장할 수 없습니다. 이제는 인간이 버텨야 되는 시기가 온 것 같습니다.

그리고 우리 조직이 AI 네이티브 팀이 됐냐 안 됐냐는 정말 눈 딱 감고 단 하나의 지표라도 열배를 만들 수 있는 조직이 되었는지를 한번 확인해 보십시오. 지금 제가 수많은 회사들을 다녀보면 우리 조직 AI 잘 써요 하는 조직 중에서 진짜로 잘 쓰는 조직을 진짜로 생산성이 100배씩 나고 있는 조직을 정말 보는 것은 드물었습니다. 그렇기 때문에 특정 작은 팀이라도 AI 네이티브 팀으로 한번 만들어 보는 것. 그리고 그 조직에 필요한 주니어에 대해서 고민해 보는 것. 그리고 그렇게 생산성이 높아지고 사람 수가 적은 그 팀을 어떻게 향후 5년 10년 15년 지속 가능하게 만들 건지를 고민해 보시고 그것을 채용 정책에 잘 녹여서 우리나라의 수많은 위대한 회사들이 지속 가능하게 운영이 되었으면 좋겠습니다.

주니어 채용 절벽, 코어 휴먼, 그리고 피학습자 그리고 학습자로서의 AI 요렇게 오늘 말씀드리고 영상 종료하겠습니다. 감사합니다.